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继续履行劳动合同,是否等于恢复原职务?
作者: 时间:2017-8-25 阅读:

继续履行劳动合同,是否等于恢复原职务?


案情简介

张某自2013年2月起在马鞍山市某民办幼儿园担任园长职务,工作期间双方未签订书面劳动合同。2016年10月,马鞍山市某幼儿园因怀疑张某收取了幼托费、伙食费等50000余元未上交财务入账,遂以张某涉嫌职务侵占为由,向当地公安局报案,但未被立案侦查,被民警告知属于民事纠纷,应通过法院起诉。随后,马鞍山市某幼儿园发出《解聘通知》,以“工作需要”为由解聘了张某。因此,张某申请劳动争议仲裁,请求裁决马鞍山市某幼儿园《解聘通知》无效,继续履行劳动合同并继续担任园长职务。

申请仲裁后,张某还以马鞍山市某幼儿园园长名义在马鞍山市某幼儿园门前张贴了《关于暂停收取2017年春季幼托费的通知》,向幼儿家长公开了他们之间的内部纠纷,双方矛盾进一步升级,该幼儿园被迫采取报警办法处理。

 

裁决结果

1、撤销马鞍山市某幼儿园对张某作出的《解聘通知》。

2、马鞍山市某幼儿园自本裁决生效后十日内依法与申请人张某签订并履行劳动合同。

3、驳回申请人张某的其他仲裁请求。


争议焦点

本案焦点集中在两点:

1、马鞍山市某幼儿园对张某的《解聘通知》是否适当?

2、双方劳动关系应否继续履行?张某能否继续担任园长?


案情分析

争议焦点一:

张某自2013年2月起与马鞍山市某幼儿园之间形成了劳动关系。马鞍山市某幼儿园作出解聘决定,应对张某违纪(甚至违法)事实、适用法律及处理程序合法承担举证责任。

马鞍山市某幼儿园认为张某涉嫌职务侵占,给该幼儿园造成实际损害。但该涉嫌标的物50000余元款项并未被公安机关当成职务侵占侦查处理,而是被告知了诉权,属于民事纠纷问题。而双方的民事纠纷与双方的劳动关系履行没有必然的关联性,马鞍山市某幼儿园在纠纷未查实、未定性的情况下,仅凭怀疑就以“工作需要”为借口解聘了张某,该行为过于草率,缺乏必要的事实依据,应予撤销。


争议焦点二:

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

如前所述,马鞍山市某幼儿园对张某作出解聘决定不当,根据上述规定是否恢复劳动关系首先需考虑当事人意愿,对于当事人要求恢复履行劳动合同的,除非无继续履行的可能性,马鞍山市某幼儿园应当继续履行。而是否存在无法继续履行的情形,应结合实际情况综合判断。

张某坚持要求恢复劳动关系,故审查的重点在于劳动合同是否有继续履行的可能性。从查明的事实上看,首先,张某作为该幼儿园管理人员,自2013年2月起就一直担任该幼儿园园长,无证据证明其不符合该园园长职务,而马鞍山市某幼儿园现在的负责人是由该园会计兼任,因此恢复其劳动关系存在可能性。再次,张某此前虽为该园园长,但未签订劳动合同已经连续三年有余,符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第(三)项第二款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”签订无固定期限劳动合同的条件,不予恢复劳动关系实质上也剥夺了张某可以要求履行无固定期限劳动合同的权利,有失公平。

 是否恢复张某幼儿园园长职务问题,属于民办非企业单位内部任职管理问题,需要根据办园章程,通过股东会议、其他民主或任命等程序解决,仲裁委不能越俎代庖。即便按照张某个人的理解,把“园长”看成是劳动合同的岗位,那也是劳动合同变更履行而非继续履行问题,因此,仲裁委不能就其恢复园长职务问题进行裁决。

鉴于该幼儿园一直未与张某签订劳动合同,而张某只主张履行劳动合同,实质上,张某是在主张履行没有签订的劳动合同,其主张不具有可行性,经仲裁员当庭释明后,张某仍未选择签订无固定期限劳动合同主张。对此,仲裁委只能作出了双方签订并履行劳动合同的裁决。

 

来源:安徽省当涂县仲裁院
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